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Spécialités

La Démarche Intergénérationnelle : une véritable spécialité

La démarche inter générationnelle porte sur les axes suivants:

  • Les organisations dont la pyramide des âges est dite en « champignon ».
    Ces entreprises disposent de compétences souvent fortes.
    La masse salariale y est alourdie. La capacité d’adaptation et d’acceptation du changement y sont souvent moindres.
    Le renouvellement naturel se fait par les départs en retraite. Ceux ci peuvent être proportionnellement massifs, liés à des phases de recrutement passées et réalisées sur de courtes durées.
    Ces vagues éventuelles de départs simultanés mettent l’Entreprise en risque de perte d’un savoir faire, peut être vieillissant, mais indispensable.
  • Les organisations dont la pyramide des âges est en « parasol» (qu’il faut imaginer renversé) disposent de compétences majoritairement homogènes.
    La capacité d’adaptation y est importante.
    L’acceptation du changement n’y est pas obligatoirement beaucoup plus importante.
    L’origine de pyramides type « parasol » est une croissance explosive, liée par exemple à l’éclosion d’un nouveau marché, d’une technologie innovante ou d’un service particulièrement apprécié.
    Des indicateurs tels que la satisfaction client, les indices de qualité, la difficulté à travailler en mode projet sont souvent les signes d’un manque d’expérience ou de structuration qu’il va falloir combler.
    La solution peut consister en de la formation plus ou moins lourde et longue de collaborateurs dont on aura préalablement détecté le potentiel, d’animation, de pilotage, de management.
    Souvent c’est par l’intégration de collaborateurs expérimentés, recrutés à l’extérieur voire à la concurrence, apportant leur expérience, que l’on palliera le les carences.
    Cet apport aura pour contrepartie des histoires, des cultures, des origines des générations différentes. Il ne sera bénéfique que par la capacité, ici encore, réussir la démarche intergénérationnelle.

Deux pyramides, deux exemples, deux extrêmes qui ouvrent le champ des nuances et des situations potentiellement comparables.
Toute situation qui nécessite néanmoins d’être étudiée et analysée afin de construire une stratégie d’intégration et une harmonie au sein des équipes de l’Entreprise. Autenticia vous aide à identifier de telles situations et vous accompagne pour préparer et déployer un dispositif de transmission des savoirs, savoir faire, et savoir être.

Autre spécialité : le Retour dans l’Entreprise suite à un accident de la vie

Aussi peu souhaitable que cela soit, nul collaborateur de l’Entreprise n’est à l’abri d’un accident de la vie. Aussi imprévu qu’ennuyeux, un tel évènement peut tenir la personne concernée éloignée de l’organisation pendant une période plus ou moins longue et prolongée.
A son retour, l’environnement de l’Entreprise a évolué, le poste a (probablement) nécessité un remplacement … Parallèlement l’écologie du collaborateur a été modifiée. Ses valeurs, ou à minima leurs priorités peuvent avoir changé. Sa motivation, son implication, son estime de soi, sont différentes … Deux solutions se présentent :

  • « Caser le revenant »… en résumé faire le minimum nécessaire. Laisser les collègues (et leur impréparation à la situation), ou la Direction des Ressources Humaines (avec les suspicions qui iront de paire) faire ce qu’ils peuvent.
  • Accompagner le collaborateur par un coaching spécifique lui permettant de se relancer, se ré-impliquer, retrouver du sens et de l’attrait : Se réinsérer !

Autenticia a construit une palette d’outils et de prestations autour de ces problématiques. La spécificité de chaque situation, fait que chaque mission est étudiée sur mesure avec pour centre de préoccupation l’individu, son bien être et celui de l’Entreprise.